Como primera pregunta: ¿Qué dio el inicio a esta transformación? o mejor dicho ¿Cuál fue el big bang para los RRHH?

Bueno podríamos decir que el inicio se dio como consecuencia del desarrollo de la tecnología en general, pero el big bang como tal para los recursos humanos surge de la necesidad de las empresas de mantenerse productivas y eficientes, es en ese momento que las herramientas tecnológicas dedicadas al sector empezaron a ser protagonistas.

Ahora entrando un poco más al terreno de los software de recursos humanos, ¿Cómo identificamos que nuestra empresa necesita migrar al lado digital? O ¿Cuándo sabemos que nuestro equipo está listo?  

¿Cuándo? Si no lo han hecho se están quedando atrás; Hoy la competencia no tiene fronteras, por lo que lo más probable es que más de un competidor ya lo haya hecho; lo que significa que la empresa está perdiendo ventajas competitivas. 

Si no se ha realizado esta migración, es probable que el equipo no esté listo; lo más difícil es el cambio (algo que parte desde los líderes); lo primero que se debe hacer es tratar de que los líderes se den cuenta que deben cambiar sino es muy difícil avanzar en una transformación.

Para los directivos, es una preocupación al iniciar la implementación de un software como parte de sus procesos es si este podrá seguir el ritmo de crecimiento de la empresa; ¿Seguirá resolviendo problemas? ¿Lo utilizará toda la empresa? ¿Utilizamos el software a toda su capacidad? 

¿Qué respuestas hay para estas inquietudes?  

Muchos de estos temores son objeciones a salir de la zona de confort, es probable que sean ciertos, pero no deben detener el proceso de transformación digital. 

Con respecto a si el software de rrhh podrá seguirle el ritmo al crecimiento de la empresa, es importante considerar algunos aspectos, como por ejemplo el equipo detrás del software, la política de innovación y sobre todo el compromiso con el cliente.

Además si en el camino no se adaptan las funcionalidades al crecimiento de la empresa, siempre se puede migrar en el futuro para continuar avanzando, pero igual los procesos mejorarán y se aprenderá para posteriores cambios. Sin embargo resaltamos lo importante de tomar una buena decisión al principio de la transformación. 

Por último, sabemos que los cambios dentro de las empresas pueden afectar el clima laboral de manera positiva o negativa. Ante esto, ¿Cuál es el rol del equipo de implementación?  

Dentro de los equipos siempre habrá colaboradores que se resistan al cambio, que prefieren estar en su zona de confort; el rol del equipo de implementación es motivar al cambio y empujarlo a que ocurra a pesar de los muchos obstáculos que tendrán, la perseverancia y optimismo son claves para el éxito. 

Además también es necesario que la interfaz del software sea desarrollada para y por el usuario, con los manuales que hagan de la experiencia de este lo más completa posible. Al brindar un centro de ayuda al cliente es más sencillo garantizar la experiencia 7/7.

Gracias por darnos más razones por las que seguir siendo parte del mundo digital. Esperamos juntarnos pronto para otra nota y que Rex+ siga liderando los software de recursos humanos. 

También agradecemos a Ignacio Gonzalez, Gerente General de Rex+, por ser la voz de Rex + 🦖 en esta entrevista.

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Publicado  17-02-2022

La entrada Transformación digital desde la perspectiva de RRHH se publicó primero en Vixonic.

Evidentemente, existen nuevos espacios de comunicación, como las plataformas para las videoconferencias, aplicaciones de mensajería instantánea especializadas en la comunicación corporativa, entre otras plataformas digitales enfocadas en mejorar la comunicación interna de las empresas.

Así es como nos vimos forzados a adaptarnos a estos nuevos espacios, que afectaron tanto a líderes como a colaboradores.

Hay que tener en cuenta el cambio del liderazgo en tiempos de crisis, que acarreó una serie de nuevas formas de liderar un equipo. Por ejemplo, la empatía, el saber escuchar a los colaboradores, entregar espacios de crecimiento y una employee experience son algunas de las nuevas tendencias.

Además, son fundamentales para aumentar la productividad, la felicidad de tus colaboradores y mejorar la imagen de tu empresa, por nombrar algunas.

¿Cómo fusionar las competencias de liderazgo y trabajo en equipo?

Gracias a los nuevos medios digitales, es posible lograr una buena comunicación, y por tanto, una fusión y coordinación de los equipos eficiente, además de mejorar el clima laboral, se ha convertido en una tarea mucho más sencilla de realizar. Lo que respaldaría la importancia de comunicar correctamente.

No obstante, no todo depende de contar con buenos canales de comunicación cuando se trata de lograr los objetivos de la empresa. Los líderes remotos y/o gerentes juegan un papel fundamental en este sentido.

Algunos de los puntos importantes a tener en cuenta para lograr fusionar correctamente las comunicaciones de liderazgo y trabajo en equipo dentro de tu empresa son:

• Definir la cultura organizacional de tu empresa. Existen varios tipos de cultura; la idea es que encuentres la que mejor se adapte al entorno laboral de la tuya. Las más recomendadas serán siempre la “integradora” y la “preocupada”, ya que suelen tener un gran enfoque en los colaboradores.
• Crear espacios participativos en los que todos los miembros de la organización puedan participar, ya sea para compartir ideas o recrear un rato.
• Asegúrate de entregar todo lo que tu equipo necesita; un espacio de trabajo cómodo, agradable y apto para que cada colaborador pueda llevar a cabo sus labores sin interrupciones.
• Implementa herramientas tecnológicas para lograr una comunicación efectiva. Los murales digitales son una buena opción para mantener a todos los equipos coordinados, conectados y enterados de todo. En tiempos de incertidumbre, es importante brindarle información de valor a los colaboradores.
• Sé un líder que fomente el intercambio de ideas, así tus colaboradores se sentirán parte de la empresa, además de tener mayor motivación.

Mantén comunicado a los miembros del equipo con Vixonic

Todo lo anterior ayudará a mejorar esta conexión entre las áreas de liderazgo y la de los colaboradores. Recuerda que para el correcto funcionamiento de una empresa se necesita que ambos trabajen codo a codo.

Con Vixonic fusiona las competencias de liderazgo y trabajo en equipo de tu empresa; desarrollamos la tecnología que tu empresa necesita para mantener una comunicación interna de cinco estrellas.

Escríbenos a contacto@vixonic.com para mayor información sobre nuestros productos y podamos resolver tus dudas a la brevedad.

Publicado  24-05-2021

La entrada Nuevos espacios de comunicación en el teletrabajo: ¿Cómo fusionar las competencias de liderazgo y trabajo en equipo? se publicó primero en Vixonic.

Nuestro conversatorio se llevó a cabo a través de Zoom y contamos con la moderadora Grissel Chávez, Directora Asociada de Comunicación Interna en Labcom; y los invitados Milagros Avendaño, Gerente General APOYO Comunicación, Rocío Arbulú, Socia Líder Cultura y Comunicación Corporativa en Dench Consulting, Alejandra Rivera, Consultora en Gestión de Personas y Socia Fundadora APECI, y Aldo Altamirano, Especialista en Comunicación Interna, Clima y Cultura Organizacional de Hudbay Perú.

La instancia constó de responder las preguntas más recurrentes sobre estas nuevas tecnologías, en las cuales nos vimos obligados a implementarlas anticipadamente debido a la pandemia actual.

Grissel Chávez comentó que “en el 2020, pocas empresas contaban con tecnología en sus empresas y no solo se hizo indispensable, sino que también comenzamos a sentir que era una verdadera aliada”.

Si bien, la tecnología nos ha facilitado bastante nuestra vida, ocurre por otra parte que muchos temen que esta nos deje obsoletos o que exista la posibilidad de perder el empleo.

A continuación, mostraremos un resumen de lo que fue esta fructífera jornada.

¿Cuál ha sido este cambio?

Todos los invitados coincidieron en que hay un nuevo rol en las empresas debido al contexto actual. Se espera a futuro equipos más interconectados, mayor empatía, el aprender a escucharnos y líderes que impulsen el trabajo cooperativo.

Muchos no estaban preparados para esta nueva forma de trabajo, por lo que fue un proceso muy duro que llegó a paralizar a muchas organizaciones. Aún así, muchas empresas han logrado salir adelante, pero no se puede negar que realmente el 2020 nos ha llevado a tener una mirada más estratégica.

Por otra parte, la pandemia expuso la cultura organizacional de cada empresa y el desafío de preparar a cada área para mejorar su situación. En este ámbito, se espera que varias organizaciones promuevan cambios culturales, prueben cosas nuevas y tomen en cuenta la seguridad psicológica de sus colaboradores.

¿La tecnología en las empresas nos humaniza o deshumaniza?

En la actualidad estamos experimentando cambios tecnológicos que nos exponen a una hiperconectividad, una gran potencia informática y la automatización.

Las dos primeras transformaron considerablemente el cómo nos comunicamos, el acceso a información inmediata y las opciones de almacenar, guardar y transmitir información. Por su parte, la automatización se encarga de reemplazar labores monótonas y repetitivas.

Alejandra Rivera apunta a que “la tecnología termina siendo un medio y el cómo la usamos es finalmente lo que la humaniza o deshumaniza. No es solo una revolución tecnológica, sino de valores”.

En otras palabras, el valor que uno le entrega a la tecnología, ya sea positivo o negativo, es lo que determinará si se está humanizando o no. Esta es un medio que se debe utilizar correctamente y que esté al servicio de las personas y no al inverso.

¿Cómo nos involucramos?

Cuando hablamos de cultura organizacional apuntamos a distintos aspectos de la organización de una empresa. La idea es poder humanizar el entorno laboral, y la única forma de desarrollar una cultura organizacional óptima es instaurando hábitos dentro de ella.

En la actualidad hay menos límites que antes, y para cada uno de ellos es fundamental establecer esta cultura. Por ejemplo, dado el teletrabajo, ha aumentado considerablemente los chats fuera del horario laboral, que de alguna u otra forma, contribuiría a los colaboradores a sentir que son “una máquina más”.

Desafortunadamente, esta digitalización excesiva nos ha hecho perder el acercamiento presencial que solíamos tener. Aunque este factor no ha sido impedimento para algunas empresas que lograron alcanzar un ambiente más humano y empático.

Rocío Arbulú comentó sobre un estudio de más de 300 líderes de primera y segunda línea, en el que “el 75% pedía mayor empatía y cercanía. No hablaban de horarios, ni de una mejor silla; pedían que les preguntaran cómo estaban”. Esto mismo apunta a este regreso de lo humano. “Que el líder se dé cuenta de que no es la misma situación”, concluye.

El reto de muchas empresas se ha convertido en hacer que su cultura se adapte a  todos estos cambios.

¿Dónde ha quedado el rol de líder con estas nuevas necesidades?

Muchas empresas optan por atender las necesidades de los clientes por sobre la de los colaboradores. Lo cual nunca será una estrategia productiva.

El líder es fundamental porque es quien impulsa el cambio y es el ejemplo de ello. Por lo tanto, siempre será mejor hacer un cambio de adentro hacia afuera. Un colaborador feliz es la única forma de entregar un buen servicio a los clientes.

Milagros Avendaño apunta a “trabajar con los datos para entender cuáles son las necesidades de cada una de las personas; que los líderes se humanicen y sean más cercanos, con una comunicación más horizontal y más vulnerable”.

A muchos les preocupa esta última afirmación, pues siempre está el temor a que los colaboradores sobrepasen sus límites. No obstante, Aldo Altamirano aseguró que “la vulnerabilidad debe ser sinónimo de fortaleza para los líderes”.

Para evitar malos entendidos bastará con una comunicación clara, ordenada y concisa. Y, por sobre todo, asegurarse de que el mensaje fue recepcionado correctamente.

¿Cómo llevamos a todos los colaboradores a convivir en esta transformación digital?

Este es un tema que particularmente preocupa a muchos líderes. Es más que comprensible que muchos no posean las mismas habilidades tecnológicas. Inclusive, lo deben haber notado una vez comenzada la cuarentena.

Sin embargo, sí se puede ayudar a los colaboradores a poder tener una relación más amigable con esta digitalización.

“Uno ve la luz cuando encuentra la etapa de las oportunidades. Cada persona tiene una motivación intrínseca o extrínseca para aprender de la tecnología (…) hay que hacer un acompañamiento muy paciente; las personas tienen diferentes contextos y circunstancias. La mayor barrera para aprender es la vergüenza”. afirma Altamirano. 

Una gran forma de facilitarle esta labor a tus colaboradores es, básicamente, reducir al máximo la cantidad de aplicaciones que haya que utilizar. Con eso, la mitad del trabajo ya estará terminado y, de paso, le ayudarás enormemente con la tarea de aprender a quienes no gocen de mucha habilidad con la tecnología empresarial.

El fin de la jornada del webinar de Vixonic

La jornada terminó con una serie de preguntas hechas por los asistentes y se concluyó que la tecnología empresarial puede ser el mejor aliado que podríamos tener, solo debemos usarla con sabiduría y sin perder el lado humano.

La mejor forma de comenzar en esto es implementar una buena cultura dentro de la empresa y que no solo quede en el mensaje; que se ocupe a diario y se ponga como ejemplo.

Y, por supuesto, lograr una buena comunicación interna. Por lo tanto, no te puedes perder nuestros murales digitales y nuestra app Noti diseñados para este fin. Contáctanos para mayor información y quédate atento(a) a nuestras redes sociales para futuros webinars.

Publicado  18-05-2021

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LA ESCUCHA ACTIVA EN ACCIÓN

Hablar de escucha en Comunicación Interna va mucho más allá de traer a los trabajadores a un focus group o crear una encuesta; implica desarrollar un genuino interés en lo que lo que dicen, lo que sienten y en especial, a lo que callan. Realizar una verdadera escucha activa significa salir de nuestras oficinas para sostener diálogos espontáneos en sus zonas de trabajo; sea en la agencia bancaria más lejana y solitaria, en medio del calor sofocante de una cocina en plena actividad o compartiendo un café caliente a más de 4000 msnm en algún campamento minero.

La escucha activa exige ir más allá del uso de nuestro sentido del oído; demanda observar con atención las reacciones faciales frente a comentarios o preguntas, conocer los detalles del entorno en el que deben realizar sus actividades diarias, sentir las incomodidades de un ambiente sin suficiente ventilación o mobiliario inadecuado, acallar nuestros prejuicios y partir de una conversación para entender y no para convencer. Sobre todo, demanda no temer a ensuciarse los zapatos y recorrer todas las esquinas de la organización como lo haría un buen investigador de mercados; porque la escucha activa, va más allá de simplemente oír, busca generar una conexión.

LA OREJA EN EL PISO

Hace varios años conocí a un gerente que asumió el liderazgo de un área operativa que destacaba por tener el peor clima laboral de toda la empresa (Alrededor de 33% de satisfacción). Sin saber por dónde empezar, le recomendamos separar en su agenda media mañana de cada lunes para hacer una caminata por sus distintas operaciones; solo eso. En uno de sus recorridos se dio cuenta que parte de los operarios almorzaban sentados en una vereda de la planta. Cuando les preguntó por qué no iban al comedor; estos respondieron que éste se encontraba a 15 minutos de distancia y en el trayecto ya perdían 30 de sus 45 minutos de refrigerio.

Frente a esto, este gerente identificó una zona del almacén en desuso y pidió acondicionarlo como un comedor sencillo; que contaba con un pequeño frigobar, unas mesas tipo picnic, un techo que de sombra y un dispensador de agua. Días después, se inauguró el comedor en un modesto pero significativo evento con la presencia de los trabajadores. Este gerente siguió realizando estas caminatas encontrando hallazgos similares. Un año después, la satisfacción de su área en la encuesta de clima se disparó al 73%.

ESCUCHAR Y SER EMPÁTICO

En otra ocasión, un joven gerente general asumió el reto de liderar una compañía que se encontraba devastada económica y moralmente. El anterior gerente general, no solamente había realizado malos manejos financieros, sino que también había ejercido con sus empleados un abuso emocional comparable con las de un tirano feudal de la edad media. Así, una de las primeras acciones del nuevo gerente general fue visitar cada una de las plantas en su primera semana en la compañía y presentarse con los empleados operativos; la primera reacción fue de sorpresa, ya que según ellos, nunca antes los había visitado un gerente de la empresa, menos aún un gerente general.

Estas visitas le hicieron notar al nuevo gerente general que su personal trabajaba en condiciones deplorables, que sus reportes directos nunca le mencionaron porque tampoco las conocían. Se comprometió con acciones sencillas; como brindar nuevas sillas de trabajo, comedores limpios e incluso restablecer la entrega de pavos en el aguinaldo navideño, que el anterior gerente había retirado con el pretexto de ahorrar costos. Algunos meses después se habían logrado nuevos contratos con clientes corporativos y eso disparó la demanda para la campaña navideña; una demanda por encima de la capacidad logística de la empresa, pero en ese momento podía verse a los trabajadores quedarse voluntariamente más allá de la medianoche para cumplir los compromisos de entrega y hasta usar sus propios autos para realizar los despachos. El gerente escuchó a sus empleados y en momentos de necesidad, estos escucharon a su gerente.

TECNOLOGÍA COMO EXTENSIÓN DE LOS SENTIDOS

Es indudable que muchas de estas prácticas que acercan las brechas entre personas dentro de la organización no se pueden realizar en estos momentos y necesitemos de la ayuda de la tecnología para mantener esa conexión a la distancia sin perder la humanidad en las comunicaciones.

El primer paso es comprender que el espacio físico no es necesariamente lo que brinda la “humanidad” a la comunicación si consideramos una reunión como un canal o espacio de comunicación; ya que también se podrían organizar reuniones solo para despedir al personal sin mayor explicación, por mencionar un ejemplo. La tecnología puede romper las barreras de la distancia (especialmente útil para empresas con trabajadores separados geográficamente); así como las demoras a través de la inmediatez; pero la humanización dependerá del grado de sensibilidad con el que se toquen los temas críticos, las emociones que el canal permita transmitir y en especial de la escucha activa que pueda lograrse. En estos tiempos de distancia, la tecnología nos permite acercarnos y la escucha permite entendernos.

Aldo Altamirano – Especialista en Comunicación Interna, Clima y Cultura Organizacional – Hudbay Perú

Descubre más acerca de la tecnología como herramienta en la estrategia corporativa de tu empresa, en nuestro conversatorio live:

¿La tecnología humaniza o deshumaniza los vínculos en las organizaciones?

• Lunes 17 de mayo
• 18:00 Hrs Perú, Colombia y México / 19:00 Hrs Chile
• Inscripciones https://bit.ly/3tEznU6 

Publicado  14-05-2021

La entrada Escucha en tiempos de pandemia se publicó primero en Vixonic.

Cuando nos damos cuenta que el cambio nos trae evolución, comenzamos a ser más conscientes de sus beneficios.

Tenemos el gran desafío de aprender a “sintonizar” con nuestro entorno y con nosotros mismos para poder adaptarnos.

La pandemia nos ha mostrado con mucha luz a todos que los miedos nos paralizan y que la sobrevivencia está más relacionada con “sintonizar”; con nuestro entorno y con nosotros mismos.  Y para eso hay que reacomodar pensamientos, ser conscientes de nuestros sesgos; soltar lo que no suma y adaptarnos con entusiasmo a experimentar/ explorar nuevos desafíos en este viaje llamado “vida”.

Claro que el proceso de adaptación no es tan sencillo, porque durante el camino hay incertidumbre, miedo a lo desconocido, preocupaciones, ansiedad, muchas emociones que llegarán durante el trayecto, las cuales debemos reconocer que están y seguir avanzando.

El cambio es difícil de asumir por un tema más mental; por eso la importancia de tomar consciencia que hay que trabajarlo desde los paradigmas y creencias limitantes para poder generar las transformaciones que se esperan.

A nivel de las empresas el cambio cultural se vive por las personas y el proceso es exactamente igual que a nivel personal.   La empresa debe entender ese proceso y encaminarlo hacia el objetivo que se espera como negocio, pero la pregunta es ¿cómo hacerlo? ¿cómo lograr que la gente “sintonice” con el cambio de la mejor manera?

Las fuerzas impulsoras del cambio, el “liderazgo del cambio”

Primero, debe existir alineamiento de los líderes para entender EL PORQUÉ DEL CAMBIO, así como los impactos que ese cambio implica y los objetivos que se desean lograr.

Por otro lado, es fundamental contemplar el “liderazgo del cambio” en todo este proceso, como bien menciona Kotter, es muy diferente hablar de “la gestión del cambio” (qué es un término muy usado), el cual tiene que ver más con un conjunto de herramientas o estructuras básicas destinadas a mantener bajo control los esfuerzos y minimizar las distracciones del cambio, que hablar de liderazgo del cambio, donde Kotter se refiere a las fuerzas impulsoras, las visiones y los procesos que promueven la transformación a gran escala.   Tengamos en cuenta que para que ocurra el cambio, es necesario que toda la empresa lo quiera.  Es importante desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudar a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio.

Una vez que eso esté claramente definido y alineado, entra como protagonista  la gestión de la comunicación interna estratégica para acompañar a la organización a que logre asumir poco a poco a través del entendimiento de los colaboradores el porqué del cambio, sus beneficios, los impactos y lograr involucrarlos desde el inicio en cada etapa y así desde una buena comunicación que muestre evidencias y avances pueda ir aportando a que los colaboradores se “movilicen” con convicción y compromiso hacia el cambio deseado.

Para eso es clave, crear y comunicar una visión para el cambio.

Vincular conceptos a una visión general para que los colaboradores puedan entenderlo y recordarlo fácilmente. Esa visión hay que comunicarla con fuerza y frecuentemente, en diferentes espacios e incluirla dentro de todo lo que se realice dentro de la organización.

Asimismo, recordemos que el ejemplo comunica y hace que todo cobre más sentido y sea creíble, por lo que se debe demostrar en todo momento a través de los líderes y colaboradores influyentes, los comportamientos que se esperan de los demás, así como tangibilizar la visión en todos los aspectos operativos de la organización para que se vaya sintiendo el cambio con acciones concretas.

Durante todo este trayecto Kotter nos recuerda que reconocer y recompensar a la gente que trabaja para el cambio es clave, así como identificar a las personas que se resisten al cambio y ayudarlas a que lo puedan comprender mejor.

También es importante celebrar las “victorias“ de corto plazo de cada avance que se logre, para que sea inspirador y motivador para los colaboradores.  Así como  reconocer los esfuerzos de las personas que está generando cambios dentro de su campo de acción con evidencias y ejemplos claros,  muestras que fortalecen el proceso y contagian a los demás para que se sumen al cambio.

Para que este cambio se mantenga es fundamental, gestionarlo continuamente y anclarlo en su cultura organizacional.  Debe ser una práctica del día a día para lograr que se viva internamente que se respire esa manera de “hacer” las cosas y sea parte de la experiencia de trabajar en la empresa.

¿Y la tecnología qué papel juega en todo proceso del cambio?

La tecnología hoy por hoy es el medio que debe estar al servicio de las personas para lograr acompañar a través de diferentes ecosistemas digitales un trabajo más colaborativo y facilidades para que se puedan lograr resultados, es parte del cambio o transformación digital que muchas empresas están viviendo y que los colaboradores han tenido que vivir la adaptación para optimizar operaciones, reducir o eliminar duplicaciones, errores y retrasos en el flujo de trabajo, así como a acelerar la automatización de tareas específicas.

Las empresas que lo han sabido manejar con éxito han contemplado etapas como las que mencionamos líneas más arriba, donde el proceso es más de cambio cultural que tecnológico.  Poniendo al centro a sus colaboradores.  Siempre, las personas primero.

Alejandra Rivera Raffo – Consultora en Gestión de Personas y Socia Fundadora APECI

Descubre más acerca de la tecnología como herramienta en la estrategia corporativa de tu empresa, en nuestro conversatorio live:

¿La tecnología humaniza o deshumaniza los vínculos en las organizaciones?

• Lunes 17 de mayo
• 18:00 Hrs Perú, Colombia y México / 19:00 Hrs Chile
• Inscripciones https://bit.ly/3tEznU6 

Publicado  11-05-2021

La entrada ¿Cómo “sintonizar” con los cambios? se publicó primero en Vixonic.