Abrazar los cambios es una invitación a crecer. Nos exhorta a desarrollar nuevas habilidades, a desaprender creencias limitantes y sobre todo a soltar esas barreras mentales que a veces construimos y avanzar.
Cuando nos damos cuenta que el cambio nos trae evolución, comenzamos a ser más conscientes de sus beneficios.
Tenemos el gran desafío de aprender a “sintonizar” con nuestro entorno y con nosotros mismos para poder adaptarnos.
La pandemia nos ha mostrado con mucha luz a todos que los miedos nos paralizan y que la sobrevivencia está más relacionada con “sintonizar”; con nuestro entorno y con nosotros mismos. Y para eso hay que reacomodar pensamientos, ser conscientes de nuestros sesgos; soltar lo que no suma y adaptarnos con entusiasmo a experimentar/ explorar nuevos desafíos en este viaje llamado “vida”.
Claro que el proceso de adaptación no es tan sencillo, porque durante el camino hay incertidumbre, miedo a lo desconocido, preocupaciones, ansiedad, muchas emociones que llegarán durante el trayecto, las cuales debemos reconocer que están y seguir avanzando.
El cambio es difícil de asumir por un tema más mental; por eso la importancia de tomar consciencia que hay que trabajarlo desde los paradigmas y creencias limitantes para poder generar las transformaciones que se esperan.
A nivel de las empresas el cambio cultural se vive por las personas y el proceso es exactamente igual que a nivel personal. La empresa debe entender ese proceso y encaminarlo hacia el objetivo que se espera como negocio, pero la pregunta es ¿cómo hacerlo? ¿cómo lograr que la gente “sintonice” con el cambio de la mejor manera?
Las fuerzas impulsoras del cambio, el “liderazgo del cambio”
Primero, debe existir alineamiento de los líderes para entender EL PORQUÉ DEL CAMBIO, así como los impactos que ese cambio implica y los objetivos que se desean lograr.
Por otro lado, es fundamental contemplar el “liderazgo del cambio” en todo este proceso, como bien menciona Kotter, es muy diferente hablar de “la gestión del cambio” (qué es un término muy usado), el cual tiene que ver más con un conjunto de herramientas o estructuras básicas destinadas a mantener bajo control los esfuerzos y minimizar las distracciones del cambio, que hablar de liderazgo del cambio, donde Kotter se refiere a las fuerzas impulsoras, las visiones y los procesos que promueven la transformación a gran escala. Tengamos en cuenta que para que ocurra el cambio, es necesario que toda la empresa lo quiera. Es importante desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudar a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.
Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio.
Una vez que eso esté claramente definido y alineado, entra como protagonista la gestión de la comunicación interna estratégica para acompañar a la organización a que logre asumir poco a poco a través del entendimiento de los colaboradores el porqué del cambio, sus beneficios, los impactos y lograr involucrarlos desde el inicio en cada etapa y así desde una buena comunicación que muestre evidencias y avances pueda ir aportando a que los colaboradores se “movilicen” con convicción y compromiso hacia el cambio deseado.
Para eso es clave, crear y comunicar una visión para el cambio.
Vincular conceptos a una visión general para que los colaboradores puedan entenderlo y recordarlo fácilmente. Esa visión hay que comunicarla con fuerza y frecuentemente, en diferentes espacios e incluirla dentro de todo lo que se realice dentro de la organización.
Asimismo, recordemos que el ejemplo comunica y hace que todo cobre más sentido y sea creíble, por lo que se debe demostrar en todo momento a través de los líderes y colaboradores influyentes, los comportamientos que se esperan de los demás, así como tangibilizar la visión en todos los aspectos operativos de la organización para que se vaya sintiendo el cambio con acciones concretas.
Durante todo este trayecto Kotter nos recuerda que reconocer y recompensar a la gente que trabaja para el cambio es clave, así como identificar a las personas que se resisten al cambio y ayudarlas a que lo puedan comprender mejor.
También es importante celebrar las “victorias“ de corto plazo de cada avance que se logre, para que sea inspirador y motivador para los colaboradores. Así como reconocer los esfuerzos de las personas que está generando cambios dentro de su campo de acción con evidencias y ejemplos claros, muestras que fortalecen el proceso y contagian a los demás para que se sumen al cambio.
Para que este cambio se mantenga es fundamental, gestionarlo continuamente y anclarlo en su cultura organizacional. Debe ser una práctica del día a día para lograr que se viva internamente que se respire esa manera de “hacer” las cosas y sea parte de la experiencia de trabajar en la empresa.
¿Y la tecnología qué papel juega en todo proceso del cambio?
La tecnología hoy por hoy es el medio que debe estar al servicio de las personas para lograr acompañar a través de diferentes ecosistemas digitales un trabajo más colaborativo y facilidades para que se puedan lograr resultados, es parte del cambio o transformación digital que muchas empresas están viviendo y que los colaboradores han tenido que vivir la adaptación para optimizar operaciones, reducir o eliminar duplicaciones, errores y retrasos en el flujo de trabajo, así como a acelerar la automatización de tareas específicas.
Las empresas que lo han sabido manejar con éxito han contemplado etapas como las que mencionamos líneas más arriba, donde el proceso es más de cambio cultural que tecnológico. Poniendo al centro a sus colaboradores. Siempre, las personas primero.
Alejandra Rivera Raffo – Consultora en Gestión de Personas y Socia Fundadora APECI
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Publicado 11-05-2021
